Det er liten tvil om at mange advokater og advokatfullmektiger har lange arbeidsdager, og at det også påvirker lønnsutbetalingene.
– Det vi tradisjonelt belønner i høy grad er flid og mange timer, sier Martin Lavesen, toppsjef i DLA Piper i Danmark til den danske nettavisen Finans.
Men nå er det duket for en endring.
– Hele postcorona-situasjonen har satt i gang noen tanker om hvordan man kan arbeide, at arbeidet ikke er et sted, men en aktivitet. Det har gitt et kvantesprang. Det var en yngre medarbeidergruppe som kom og spurte ledelsen om det ikke var på tide å tenke litt utenfor boksen og tenke på fleksibilitet, uttalte han.
Resultatet er at DLA Piper i Danmark fra nyttår vil gi jurister og advokater muligheten til selv å velge mellom tre ulike arbeidstids- og lønnsmodeller, alt ettersom hva som passer deres livssituasjon best.
Ordet bonus er skiftet ut med ekstravederlag, som innebærer at overtidstimer avlønnes på linje med timer innenfor arbeidstiden, opplyser Finans.
I Danmark innfører DLA Piper samtidig en ordning hvor alle medarbeidere skal legge 200 kulturtimer i året i selskapets og medarbeidernes personlige utvikling, for eksempel ved å delta i utviklingsprosjekter, faglige arrangementer, firmaturer eller julelunsjer for å sikre “det sosiale limet” på en hybrid arbeidsplass.
Fleksibelt nok
DLA Piper planlegger ikke å innføre en tilsvarende lønnsmodell i Norge nå, opplyser ledende partner Kjetil Johansen.
– På det nåværende tidspunkt opplever vi at DLA Piper i Norge har en arbeidstidsmodell og et system for avlønning og honorering som er fleksible nok og tilpasset de behov som etterspørres, sier Johansen.
– Dette gjelder for alle medarbeiderkategorier, fra administrativt ansatte, til våre yngre advokatfullmektiger, til advokater med mange års erfaring og til våre deleiere, både blant yngre partnere og mer senior partnere, sier han.
Men han avviser ikke at det kan være aktuelt med endringer også i Norge på et senere tidspunkt.
– Det er spennende å følge med på arbeidstids- og lønnsmodellene som DLA Piper Danmark har introdusert, og vi er åpne for å høste av erfaringene til våre danske kolleger for å være en mest mulig attraktiv arbeidsgiver også her i Norge.
– Det er uansett viktig for oss å følge med både på nasjonale og internasjonale trender, samt ha en tett og løpende erfaringsutveksling. At det stilles andre krav og forventninger til oss som arbeidsgiver i dag enn hva som ble gjort for noen år siden, særlig etter covid og perioder med hjemmekontor, er helt sikkert. Vi ønsker også å bidra til at vi får økt mangfold og en bedre kjønnsbalanse. Skal vi lykkes med det, må vi også tenke nytt på hvor, når og hvordan vi jobber.
– Ett av grepene vi har tatt er at vi ikke lenger har samme fokus på antall timer, men ser på helhetlig bidrag og verdiskapning, hensyntatt den enkeltes situasjon i de ulike livsfasene.
Fritt forhold
Norges Juristforbund er interesse- og arbeidstagerorganisasjon for jurister og advokater, og forbundsadvokat Ragnhild Bø Raugland har lang erfaring fra foreningens advokatkontor. Advokatkontoret går igjennom mange arbeidskontrakter for forbundets medlemmer.
– Er det behov for nye lønnsmodeller i Norge, for å forhindre at advokater og advokatfullmektiger føler at de må jobbe så mye at det er vanskelig å kombinere med et liv utenfor jobben?
– Utfordringen, både for advokatfullmektiger og for jurister i forretningsbaserte firmaer, som eiendomsfirmaer eller IT-selskaper, er at virksomheten ikke forholder seg til arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid, sier Raugland.
– Et typisk eksempel er eiendomsmeglere som ofte ikke har regulert arbeidstid. Dette skiller seg fra blant annet offentlig sektor, der også mange jobber mye, men hvor man normalt har regulerte avtaler.
Juristforbundet erfarer at utviklingen har gått i retning av mer regulerte avtaler om arbeidstid de seneste ti årene.
– Jeg tror kanskje det er vel så høyt press i andre bransjer, og at advokatbransjen har kommet et skritt lenger.
– I advokatbransjen har det kommet inn mange unge kvinner, som i større grad har behov for regulert arbeidstid. Men advokatbransjen er ikke en enhetlig bransje, og det kan være store forskjeller mellom ulike firmaer.
Garantilønn
– Men er det da behov for nye lønnsmodeller?
– Den lønnsmodellen som vi anbefaler, og som også benyttes i stor grad av mange advokatfirmaer, mener vi ivaretar både de som ønsker og har anledning til å jobbe mye, og de som ikke har anledning til å jobbe utover normal arbeidstid, sier hun.
Denne lønnsmodellen innebærer at den ansatte, som oftest en advokatfullmektig, har en garantilønn, med en provisjonslønn på toppen.
– Garantilønnen bør minimum ligge på det som er minstelønn for akademikere i staten, som er rett under 500.000 kroner i året, sier hun.
Juristforbundets lønnsstatistikk viser at gjennomsnittlig begynnerlønn som advokatfullmektig er rett i underkant av 600 000 kroner.
Den ansatte fører timer for alle sine arbeidsoppgaver.
– Når den ansatte har nådd avtalt innslagspunkt, som ligger for eksempel 40 prosent over garantilønnen, fordeles inntjeningen etter en fordelingsbrøk. En anbefalt fordeling er at inntjeningen deles med 40 prosent til fullmektigen og med 60 prosent til selskapet. Med denne provisjonsmodellen bidrar den ansatte til selskapets utgifter til husleie og fellestjenester.
Hun synes likevel den danske modellen er interessant.
– Skissene til modellene bidrar til nytenkning, og bevissthet om hvordan en ønsker å regulere arbeidstid og lønn. Modellen kan imidlertid ha en utfordring med diskriminering og krav til likebehandling. Velger den ansatte å tre ut av overtidsmodellen, kan det være karrierehemmende.
Bonus eller provisjon?
– Hva bør man passe på når man skal skrive under på en arbeidsavtale?
– Det er viktig å få klarhet i om kompensasjon for ekstra innsats, enten det kalles bonus eller provisjon, blir regnet som lønn. Det er fordi bonus gjerne relateres til en fordeling av virksomhetens overskudd til de ansatte. Dette er ikke relatert til en arbeidsinnsats, og regnes ikke som lønn, og gir dermed heller ikke grunnlag for feriepenger, pensjon eller sykepenger. Ekstra forvirrende er det at begrepene bonus og provisjon brukes om hverandre.
– Advokatfullmektiger som trenger advokatkurset for å bli advokat, bør få inn i avtalen at det skal settes av tid til kurset i arbeidstiden. Advokater har i tillegg et etterutdannelseskrav på minimum 80 timer over fem år, og da bør det reguleres i avtalen hvem som skal betale for dette. Jobber du på provisjonslønn, betyr jo det at du betaler for det selv, sier hun.
– Ferie er en annen ting som bør kontrolleres. Etter ferieloven har alle krav på fire uker og en dag, men i praksis har de fleste avtalt fem ukers ferie. Hvis det i kontrakten står “ferie etter ferieloven”, er det altså bare fire uker og en dag. Det er ikke nødvendigvis noe problem hvis du har en avspaseringsordning, men her er det viktig å vite hva praksis er. Man bør også sjekke om det er tilpassede ordninger for fri i jul og påske.
– Et annet forhold det er viktig å sjekke ut, er om arbeidsgiver dekker mellomlegget mellom seks ganger grunnbeløpet som dekkes av Nav, og full lønn. Dette gjelder særlig ved foreldrepermisjon og sykdom, sier hun.
