– Dette er en kar jeg kjenner via min datter. Han er født og oppvokst på landet i Norge, har jobbet seg gjennom studiene og gikk ut fra et eliteuniversitet i London med den beste karakteren på hele masterprogrammet. Så opplever han at alle andre blir innkalt til en haug med intervjuer og nærmest kan velge og vrake i jobber, mens han selv ikke kommer inn døren noe sted, sier Jan Grønbech til Kapital.
For en drøy uke siden la den tidligere norgessjefen i Google ut et innlegg på Linkedin som har vakt stor oppmerksomhet. Her beskriver han utfordringene en ung bekjent med mastergrad i finans har opplevd i arbeidsmarkedet. Grønbech har forsøkt å virke som mentor for vedkommende, opplevd problemet på hans vegne og så at det var reelt. Da tok han til tastaturet.
“Navnet hans er litt uvanlig, og dette gjør sannsynligvis at CVen hans ender lavere i bunken enn det hans prestasjoner skulle tilsi eller kan forsvare. Så mens collegevennene ‘Bjørn, Fredrik og Christian’ (fiktive navn) lander sine første virkelige jobber, selv om karakterene deres kan være middelmådige, vil jeg fortsette å hjelpe min venn med å lande sin første virkelige jobb i et land der han ble født, men som tilsynelatende ikke er i stand til å se forbi navnet hans,” skriver han i innlegget.
Grønbech ønsker ikke å oppgi navnet på vennen, i frykt for at den usedvanlige rekrutteringsmetoden kan virke stigmatiserende for vedkommende når han en gang kommer ut i arbeidslivet, men forteller at responsen har vært enorm. Ifølge forfatteren er innlegget lest av over 100.000 personer.
– Han har fått møter med sikkert 15 forskjellige selskaper. Stort sett er det selskaper som kanskje er litt på siden av det han vil, men også noen større banker og lignende. Det er bra. Så får vi se, nå er det opp til ham. Målet var at skulle komme inn døren – å sikre seg jobb er hans oppgave, sier Grønbech.
– Gjelder tusenvis
Selv om det hele ser ut til å kunne ende godt for Grønbechs venn, påpeker han at problemet er en del av noe større. I etterkant av at innlegget ble lagt ut har mange tatt kontakt og fortalt lignende historier.
– Dette gjelder ikke bare ham, det gjelder tusenvis, sier Grønbech.
Han viser til at mangfold er et forholdsvis nytt tema i Norge, og mener at det er endel gamle holdninger som sitter igjen. Samtidig viser han til friksjonen som blant annet kommer til uttrykk i sosiale medier, kommentarfelt og den politiske debatten både utenlands og her hjemme.
– Mange norske bedrifter er flinke til å snakke om at de tar mangfold og inkludering på alvor, men om man går det etter i sømmene, ser man at det ikke gjelder for ledergruppen, og heller ikke på nivå to. Mange av disse bedriftene har kanskje ingen med innvandrerbakgrunn ansatt i roller over renhold. Da er det bare spill for galleriet – en bløff, sier han.
Mangfoldskompetanse
I sitt virke for Google var Grønbech ansvarlig for selskapets arbeid med mangfold og inkludering i Nord-Europa, og tok et sertifisert kurs hos Seema – Senter for mangfoldsledelse. Han har siden gått inn i Seemas styre.
– Temaet mangfold og inkludering har ligget mitt hjerte nær i mange år, sier han.
Grønbech mener norske bedrifter for ofte velger ansatte med “A4-bakgrunn” fra Oslo vest og utdannelse fra BI. Personer som er oppvokst i andre land, snakker flere språk og har overvunnet andre typer utfordringer, bærer på en annen bagasje og kunnskap, ofte omtalt som mangfoldskompetanse.
Norske bedriftene går gjerne glipp av denne kompetansen, eller så klarer de ikke å utnytte seg av den, mener Grønbech.
– Dette er uvurderlig kompetanse som vi stort sett ikke bryr oss om. Det jeg ønsker, er at alle blir vurdert på likt grunnlag når man ansetter folk, men også at den type kompetanse må tillegges mye mer vekt enn i dag. Det en av tingene Seema jobber veldig godt med og utdanner næringslivsledere til – det å forstå og kunne utnytte den uformelle kompetansen til dem som har bodd mange steder, snakker mange språk og har opplevd ting som kanskje er fjernt for mange i Norge.
Politisk ansvar
For å få bukt med problemet Grønbechs venn har opplevd, peker han på utdannelse og kunnskap som det viktigste elementet. Dersom næringslivsledere og offentlige ledere blir bedre mangfoldsledere, vil det også være til virksomhetenes fordel, påpeker han.
– Forskning har vist at bedrifter som bedre utnytter mangfoldet, tjener mer penger, sier han.
Som et eksempel trekker han frem at en relativt høy andel av Oslos innbyggere er innvandrere – mennesker de fleste bedrifter ønsker å ha som kunder. Da er det en fordel at de ansatte har kompetanse på hvordan produkter og tjenester kan tilpasses bedre for å nå denne gruppen.
– Dette er også et politisk ansvar. Man bli ganske svett av polariseringen og det som skjer i USA, og også til en viss grad i Norge, hvor ytre høyre hele tiden står på barrikadene, skriker om strengere innvandringsregler og stikker kjepper i hjulene for alle som ønsker å lykkes her.
Åpen for kvotering
Grønbech er negativ til kvotering av prinsipp, men er åpen for at det kan være luten som må til for å skape forandring.
– Regelen om 40 prosent kvinner i styrer har fungert veldig bra. Noen ganger må man ta sånne virkemidler i bruk, og det kan være at vi må se på om den skal utvides til også å gjelde minoriteter, sier han.
Han trekker frem et eksempel der en styrekandidat med innvandrerbakgrunn, høy utdannelse og relevant arbeidserfaring ikke får vervet fordi valgkomiteen mener vedkommende har for lite styreerfaring.
– Det handler om å gi folk den første sjansen til å komme inn. Der tror jeg man kan bli mye bedre. I første omgang kan det være en idé å ha en form for kvotering i store børsnoterte selskaper, for eksempel, sier han.
